Inbound Recruiting : comment recruter ?

Nous vous entendons déjà venir vous plaindre : "Oh non, un énième anglicisme !" Oui, l'Inbound recruiting est un anglicisme, mais honnêtement vu la traduction française - le recrutement entrant - on comprend vite pourquoi l'anglicisme a été adopté.

Bref, de quoi parle-t-on lorsqu'on aborde le sujet de l'Inbound recruiting ? Pour les marketeurs parmi vous, il est probable que vous ayez déjà une bonne idée. 

L'Inbound recruiting reprend les mêmes principes que l'Inbound marketing, à quelques détails près, pour attirer des talents au sein de son entreprise. Pour rappel, l'Inbound marketing consiste à créer du contenu adapté à un utilisateur pour ensuite attirer ce dernier dans un cycle de lead management et de nurturing pour enfin en faire un client. Si vous n'êtes pas du tout familiarisé avec l'Inbound marketing, nous vous conseillons vivement d'aller lire notre dossier à ce sujet avant de vous attaquer à l'Inbound recruiting.

Pour ceux d'entre vous qui poursuivent la lecture, ou viennent de revenir du dossier de l'Inbound marketing, nous allons prendre comme acquis certains termes de base issus principalement du marketing qui viendront parsemer ce dossier. Vous êtes prévenus !

Toutefois, avant d'aborder la stratégie en elle-même, il est important de répondre à une question particulière : pourquoi l'Inbound recruiting réussit-il là où d'autres stratégies ont pu échouer par le passé ? La réponse à cette question est simple. À l'ère du tout numérique, où un candidat diplômé est un minimum calé en technologie (c'est-à-dire une bonne majorité des candidats), ce n'est pas votre entreprise qui va faire la différence, mais bien le candidat. Avec l'avènement de sites du type Glassdoor, il suffit d'une recherche rapide en ligne pour connaître en quelques clics la réputation d'une entreprise. Tout comme un restaurant qui n'a pas un bon avis sur Google My Business, si votre entreprise a une image négative d'elle en ligne, vous pouvez dore et déjà considérer le talent comme perdu. Oui, vous parviendrez peut-être malgré tout à recruter les personnes qu'il vous faut, mais ce processus prendra plus de temps, et ne vous garantira pas forcément que c'est LE candidat qu'il vous faut.

Vous l'aurez compris donc, l'Inbound recruiting demande au minimum à être évalué par votre entreprise pour déterminer si oui ou non vous devriez adopter cette stratégie.

LES 4 ÉTAPES DE L'INBOUND RECRUITING

Le recrutement d'un candidat avec une stratégie "classique" se décompose plus ou moins de la manière suivante :

• 1. Un poste de recrutement est publié sur les divers sites de recrutement du type Indeed.
• 2. Le recruteur attend que les CVs affluent, sélectionnant au fur et à mesure des candidats qui correspondent à ses attentes.
• 3. Un ou plusieurs entretiens se font, jusqu'à atteindre le candidat que le recruteur considère comme étant le plus adapté au poste.
• 4. Le recrutement se termine, et reste fermé jusqu'à ce que le prochain poste se libère.

Un cycle en quatre étapes (tout comme l'Inbound recruiting), mais qui comporte une différence fondamentale : ce cycle a une date de démarrage et une date de fin. C'est là la première règle essentielle à retenir dans l'Inbound recruiting : cette stratégie est un processus continu et itératif, tout comme l'Inbound marketing. Ce n'est pas parce que vous avez recruté ce qu'il vous faut pour l'instant que vous n'aurez pas forcément besoin de recruter quelqu'un le mois d'après, ou le mois d'après.

Sans plus attendre, voici les quatre étapes de l'Inbound recruiting. Nous procéderons ensuite à détailler chaque étape une par une pour vous assurer une meilleure compréhension.

• 1. Attirer les inconnus pour en faire des visiteurs
• 2. Convertir les visiteurs pour en faire des candidats
• 3. Recruter les candidats pour en faire des employés
• 4. Fidéliser les employés pour en faire des ambassadeurs
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• Attirer les inconnus pour faire des visiteurs
• Tout comme dans l'Inbound marketing, votre stratégie d'Inbound recruiting commence par le Content marketing. Blogging, SEO, réseaux sociaux, site carrière... Il faut avant tout établir une présence forte en ligne et développer votre marque employeur. Plus vous serez transparent et sincère dans cette approche, mieux vous réussirez à attirer jusque là des utilisateurs lambda sur votre site pour en faire de potentiels candidats. Cela dit, juste parce qu'ils sont sur votre site ne veut pas dire qu'ils sont désormais prêts à être recruté. Pour cela, il faut...
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• Convertir les visiteurs pour en faire des candidats
• Vous avez désormais vos visiteurs qui sont un minimum intéressé par le contenu de votre site. Il faut maintenant pousser plus loin, et encore une fois reprendre les mêmes concepts que l'Inbound marketing en proposant un Call-to-Action (un appel à l'action, pour rappel). Cela se fera par le biais de landing pages, de livres blancs, ou encore de formulaires de candidatures spontanées qui vous permettront d'avoir un premier regard sur les candidats à venir.

Avant de passer à la troisième étape, il est important de noter que pour la première et la deuxième étape, cela correspond à un processus continu, permettant ainsi au recruteur d'avoir un vivier de talents constamment renouvelable et qui permet fortement de réduire le temps de recrutement d'une entreprise.

• Recruter les candidats pour en faire des employés
• On ne change pas une formule qui gagne : après cette première phase de qualification de candidats, la stratégie d'Inbound marketing s'applique ici sous la forme de nurturing, non pas de leads, mais de candidats. Cet exercice passera notamment par des techniques de marketing automation par mail, ou encore des scoring candidats pour déterminer la pertinence de leur profil (exactement de la même façon qu'on ferait dans le contexte d'un lead). À partir du moment où le candidat est mûr, il suffit de le cueillir tel un fruit et de l'intégrer à votre équipe.
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• Fidéliser les employés pour en faire des ambassadeurs
• Une fois le candidat recruté, le processus d'Inbound recruiting ne s'arrête pas là. Tout comme avec l'Inbound marketing, il ne faut pas oublier la dernière étape essentielle : fidéliser et engager vos collaborateurs pour en faire des ambassadeurs de votre marque. Rien n'est plus vendeur pour le recrutement d'une entreprise que le bouche-à-oreille d'un collaborateur qui est réellement épanoui dans son travail.
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