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Tout comprendre de la GEPP, la GPEC et la gestion des talents

Si vous ne travaillez pas dans le monde des ressources humaines, les deux acronymes du titre de ce dossier vous sont certainement inconnus. Cela étant dit, la gestion des talents vous parle sans doute ; peut-être en avez-vous entendu parler dans sa forme anglophone, le "Talent Management". Quoi qu'il en soit, ce sont des tendances majeures au sein du monde de l'entreprise aujourd'hui, et il est important de pouvoir les distinguer. Dans ce contexte, nous vous proposons trois définitions complètes dans ce dossier pour tout comprendre de la Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC), la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et la gestion des talents. Bonne lecture !


La gestion des talents en quelques mots

Avant de nous attaquer aux définitions beaucoup plus complexes de la GPEC et de la GEPP, nous allons d'abord nous attarder sur la gestion des talents (Talent Management pour les partisans de Shakespeare).

En une phrase, la gestion des talents définit l'ensemble des méthodes employées par les ressources humaines pour anticiper et prévoir les besoins d'une entreprise en matière de compétences et de capital humain.

Pour faire simple, au lieu qu'une entreprise réagisse en fonction de ses besoins à un moment précis, elle anticipe dans le long terme les besoins stratégiques de la société et assure qu'une stratégie de gestion des talents est en place. Cette stratégie passe par cinq étapes que nous vous détaillons ci-dessous : le recrutement, l'évaluation, la gestion des compétences, le Talent Marketplace et la rétention.

  • Le recrutement des talents
  • Le processus de recrutement au sein de l'entreprise est une phase cruciale dans la stratégie de l'entreprise ; elle l'est d'autant plus dans le contexte d'une stratégie de gestion des talents. Dans ce contexte, le recrutement du bon talent au bon poste peut faire toute la différence à la réussite de l'entreprise dans le long terme. Lors de ce processus, il est également important de déterminer non seulement les talents existants du candidat, mais également le potentiel qu'il peut avoir pour en apprendre d'autres une fois au sein de l'entreprise.
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  • L'évaluation des talents
  • L'évaluation est la deuxième étape indispensable dans une stratégie de gestion des talents. Elle consiste non seulement à évaluer les compétences existantes d'un salarié, mais également de déceler les compétences potentielles si ce même salarié venait à être formé ou encore à se faire confié plus de responsabilités.
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  • La gestion de la compétence
  • Le concept de la compétence en psychologie est relativement simple à comprendre. Il est largement accepté aujourd'hui qu'il existe trois "groupes" de compétences : les savoirs, les savoir-faire, et les savoir-être :

1. Les savoirs sont les compétences théoriques d'une personne pour maîtriser un métier.

2. Les savoir-faire, appelés également compétences opérationnelles, représentent la compétence pratique pour réaliser concrètement une tâche (ex. une personne capable de réaliser une étude de marché ou encore de créer un rapport sur Excel)

3. Les savoir-être, également connus sous le nom de compétences comportementales, sont les compétences personnelles et interpersonnelles (ex. être capable de travailler en équipe ou d'avoir le sens de l'écoute).

Dans le contexte de la gestion des talents, il est essentiel de connaître parfaitement toutes les compétences de ses salariés, quelles qu'elles soient (un exercice qui passe souvent par un processus d'évaluation).

  • Le Talent Marketplace
  • Le Talent Marketplace - plateforme de talents pour les puristes - est une stratégie au sein de la gestion des talents qui a pour objectif de permettre plus d'agilité professionnelle pour les salariés. À la place d'un système hiérarchique rigide où le salarié est sous les ordres d'un manager, qui à son tour est sous les ordres d'un supérieur, etc., le Talent Marketplace donne la possibilité à tous les managers d'une entreprise de proposer des missions, courts ou longs termes, en fonction de leurs besoins. Ces missions sont ensuite proposées par la plateforme aux salariés qui en ont les compétences, et ce même si cela ne correspond pas au rôle pour lequel ils ont été initialement embauchés.
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  • La rétention des talents 
  • Retenir les talents au sein d'une entreprise n'est pas une tâche aisée, mais c'est un des objectifs principaux de la gestion des talents. Une entreprise qui parvient à fidéliser ses salariés est une entreprise vouée à la réussite. Cette rétention passe souvent par une gestion des talents pour s'assurer que les salariés se sentent utiles et que leurs compétences sont valorisées. 

Qu'est-ce que la GPEC / GEPP ?

  • Définition de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC)
  • La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences - GPEC pour les intimes - est une approche méthodologique des ressources humaines ayant pour objectif de gérer le capital humain de manière anticipative et préventive, et ce afin de prévoir bien en amont les évolutions et contraintes potentielles auxquelles l'entreprise fera face par la suite.

Pour utiliser un exemple concret et simple, la GPEC sert dans le cadre de remaniements ou de restructuration d'une entreprise, et permet d'éviter ainsi certaines pertes d'emploi.

En France, la GPEC est une obligation pour les entreprises comptant plus de 300 salariés aujourd'hui, et se voit négociée par les différentes parties de l'entreprise tous les trois ans.

Soyons lucides, avec une pareille restriction sur le nombre de salariés pour la GPEC, cette dernière est loin d'être un sujet pertinent pour tout le monde, mais il est intéressant tout de même de noter les différentes fonctions de cette gestion qui peuvent, dans une certaine mesure, inspirer les très nombreuses entreprises de moins de 300 salariés.

La GPEC peut ainsi se définir des manières suivantes :

1. La GPEC correspond à une gestion anticipative et préventive des ressources humaines.

2. La GPEC a pour objectif de déceler en amont les problématiques liées à l'évolution des métiers, des emplois et des compétences au sein de l'entreprise, et ce en fonction de l'environnement de l'entreprise et des choix stratégiques qu'elle applique. En somme, elle s'adapte à l'entreprise et ses besoins.

3. La GPEC est à la fois un outil de gestion et de dialogue social, réunissant les responsables et les représentants du personnel sur un projet commun. Elle permet aux différentes parties d'avoir une vision plus cohérente des processus au sein des ressources humaines, et ainsi d'ouvrir la porte (en théorie tout du moins) à plus de coopération.

4. La GPEC permet de définir de manière anticipative les différents ajustements nécessaires en matière de ressources pour l'entreprise.

5. La GPEC permet également d'accompagner individuellement chaque salarié pour que ce dernier puisse jouer un rôle déterminant dans son parcours professionnel.

Finalement, il est important de ne pas confondre GPEC et le Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), ce dernier étant considéré plutôt comme une mesure curative, alors que la GPEC s'inscrit dans la stratégie globale de l'entreprise, et ce avant même qu'il n'y ait un risque pour le personnel.

  • Définition de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
  • La GEPP est un concept relativement récent qui vient s'inscrire dans la réglementation française suite aux Ordonnances Macron de 2017, et vient remplacer la GPEC.

Tout comme la GPEC, elle ne s'applique légalement qu'aux entreprises de plus de 300 salariés, même si elle peut tout de même être utilisée comme base pour les entreprises plus petites.

Logitio (qui a d'ailleurs écrit un très bon livre blanc sur le sujet de la GPEC et de la GEPP) propose également une infographie qui explique concrètement les étapes à respecter dans la mise en place du GEPP.


GPEC, GEPP et gestion des talents : ce qu'il faut retenir

Ces définitions vous paraissent un peu complexes ? Pas d'inquiétudes, nous avons récapitulé les informations essentielles à connaître à propos de la GPEC, la GEPP et la gestion des talents dans cette petite liste ci-dessous.

1. La GPEC / GEPP est une gestion globale de la stratégie des ressources humaines pour prévoir et anticiper la réussite dans le long terme de l'entreprise en passant notamment par la bonne gestion des compétences et du capital humain d'une entreprise.

2. La GEPP remplace officiellement la GPEC, mais garde sensiblement les mêmes fonctions que cette dernière.

3. La gestion des talents, bien qu'ayant une définition semblable à la GEPP, n'est pas un synonyme, mais est complémentaire de cette dernière. La grosse différence entre les deux est l'objectif final de chacun : la GEPP a pour finalité d'aider l'entreprise dans son ensemble, alors que la gestion des talents se focalise plus sur chaque salarié individuellement.

4. La GEPP est obligatoire uniquement pour les entreprises de plus de 300 salariés (cela n'empêche pas les entreprises avec moins de salariés d'appliquer cette gestion également).

5. La gestion des talents peut s'appliquer à n'importe quelle taille d'entreprise (ou presque), en partie ou dans sa totalité.

 

 


Les livres blancs à consulter


GPEC/GEPP : La gestion des emplois et des parcours professionnels

Livre blanc de Logitio

Tout ce que vous devez savoir sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Compétences : comment optimiser la performance de vos collaborateurs ?

Livre blanc de Syfadis

Tous les conseils de Syfadis pour vous permettre, dès à présent, d’optimiser la performance de vos collaborateurs.

Les outils de la GPEC

Livre blanc de Altays

Ce livre blanc vous partage les outils de la GPEC.

Transmettre & pérenniser les savoir-faire de l'entreprise

Livre blanc de L'Atout Consultant

Certaines personnes au sein d'une entreprise détiennent de nombreuses expertises qu'il est facile de perdre lors d'un départ ou d'une absence. Ce livre blanc vous explique comment pérenniser ces savoir-faire.

Comment la digitalisation accompagne les PME dans la gestion des talents

Livre blanc de Eurécia

Dans ce guide, Eurécia vous propose de revoir les fondamentaux de la GPEC, comprendre les enjeux et les bénéfices, faire un zoom sur les outils pour vous aider, et enfin découvrir comment la digitalisation simplifie la GPEC.

Management des talents : Enjeux et logiciels

Livre blanc de Altays

Découvrez dans ce livre blanc tout ce que vous devez savoir sur le management des talents.

Préserver et développer les potentiels humains de l’Entreprise

Livre blanc de Berenice Conseil

Toutes les clés pour préserver et développer les potentiels humains de l’Entreprise.