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Si vous ne travaillez pas dans le monde des ressources humaines, les deux acronymes du titre de ce dossier vous sont certainement inconnus. Cela étant dit, la gestion des talents vous parle sans doute ; peut-être en avez-vous entendu parler dans sa forme anglophone, le "Talent Management". Quoi qu'il en soit, ce sont des tendances majeures au sein du monde de l'entreprise aujourd'hui, et il est important de pouvoir les distinguer. Dans ce contexte, nous vous proposons trois définitions complètes dans ce dossier pour tout comprendre de la Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC), la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et la gestion des talents. Bonne lecture !
Avant de nous attaquer aux définitions beaucoup plus complexes de la GPEC et de la GEPP, nous allons d'abord nous attarder sur la gestion des talents (Talent Management pour les partisans de Shakespeare).
En une phrase, la gestion des talents définit l'ensemble des méthodes employées par les ressources humaines pour anticiper et prévoir les besoins d'une entreprise en matière de compétences et de capital humain.
Pour faire simple, au lieu qu'une entreprise réagisse en fonction de ses besoins à un moment précis, elle anticipe dans le long terme les besoins stratégiques de la société et assure qu'une stratégie de gestion des talents est en place. Cette stratégie passe par cinq étapes que nous vous détaillons ci-dessous : le recrutement, l'évaluation, la gestion des compétences, le Talent Marketplace et la rétention.
1. Les savoirs sont les compétences théoriques d'une personne pour maîtriser un métier.
2. Les savoir-faire, appelés également compétences opérationnelles, représentent la compétence pratique pour réaliser concrètement une tâche (ex. une personne capable de réaliser une étude de marché ou encore de créer un rapport sur Excel)
3. Les savoir-être, également connus sous le nom de compétences comportementales, sont les compétences personnelles et interpersonnelles (ex. être capable de travailler en équipe ou d'avoir le sens de l'écoute).
Dans le contexte de la gestion des talents, il est essentiel de connaître parfaitement toutes les compétences de ses salariés, quelles qu'elles soient (un exercice qui passe souvent par un processus d'évaluation).
Pour utiliser un exemple concret et simple, la GPEC sert dans le cadre de remaniements ou de restructuration d'une entreprise, et permet d'éviter ainsi certaines pertes d'emploi.
En France, la GPEC est une obligation pour les entreprises comptant plus de 300 salariés aujourd'hui, et se voit négociée par les différentes parties de l'entreprise tous les trois ans.
Soyons lucides, avec une pareille restriction sur le nombre de salariés pour la GPEC, cette dernière est loin d'être un sujet pertinent pour tout le monde, mais il est intéressant tout de même de noter les différentes fonctions de cette gestion qui peuvent, dans une certaine mesure, inspirer les très nombreuses entreprises de moins de 300 salariés.
La GPEC peut ainsi se définir des manières suivantes :
1. La GPEC correspond à une gestion anticipative et préventive des ressources humaines.
2. La GPEC a pour objectif de déceler en amont les problématiques liées à l'évolution des métiers, des emplois et des compétences au sein de l'entreprise, et ce en fonction de l'environnement de l'entreprise et des choix stratégiques qu'elle applique. En somme, elle s'adapte à l'entreprise et ses besoins.
3. La GPEC est à la fois un outil de gestion et de dialogue social, réunissant les responsables et les représentants du personnel sur un projet commun. Elle permet aux différentes parties d'avoir une vision plus cohérente des processus au sein des ressources humaines, et ainsi d'ouvrir la porte (en théorie tout du moins) à plus de coopération.
4. La GPEC permet de définir de manière anticipative les différents ajustements nécessaires en matière de ressources pour l'entreprise.
5. La GPEC permet également d'accompagner individuellement chaque salarié pour que ce dernier puisse jouer un rôle déterminant dans son parcours professionnel.
Finalement, il est important de ne pas confondre GPEC et le Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), ce dernier étant considéré plutôt comme une mesure curative, alors que la GPEC s'inscrit dans la stratégie globale de l'entreprise, et ce avant même qu'il n'y ait un risque pour le personnel.
Tout comme la GPEC, elle ne s'applique légalement qu'aux entreprises de plus de 300 salariés, même si elle peut tout de même être utilisée comme base pour les entreprises plus petites.
Logitio (qui a d'ailleurs écrit un très bon livre blanc sur le sujet de la GPEC et de la GEPP) propose également une infographie qui explique concrètement les étapes à respecter dans la mise en place du GEPP.
Ces définitions vous paraissent un peu complexes ? Pas d'inquiétudes, nous avons récapitulé les informations essentielles à connaître à propos de la GPEC, la GEPP et la gestion des talents dans cette petite liste ci-dessous.
1. La GPEC / GEPP est une gestion globale de la stratégie des ressources humaines pour prévoir et anticiper la réussite dans le long terme de l'entreprise en passant notamment par la bonne gestion des compétences et du capital humain d'une entreprise.
2. La GEPP remplace officiellement la GPEC, mais garde sensiblement les mêmes fonctions que cette dernière.
3. La gestion des talents, bien qu'ayant une définition semblable à la GEPP, n'est pas un synonyme, mais est complémentaire de cette dernière. La grosse différence entre les deux est l'objectif final de chacun : la GEPP a pour finalité d'aider l'entreprise dans son ensemble, alors que la gestion des talents se focalise plus sur chaque salarié individuellement.
4. La GEPP est obligatoire uniquement pour les entreprises de plus de 300 salariés (cela n'empêche pas les entreprises avec moins de salariés d'appliquer cette gestion également).
5. La gestion des talents peut s'appliquer à n'importe quelle taille d'entreprise (ou presque), en partie ou dans sa totalité.
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