AFEST : l'Action de Formation En Situation de Travail expliquée

Pour les férus de la formation, l'acronyme AFEST ne vous est probablement pas inconnu, et pour une bonne raison. L'Action de Formation En Situation de Travail existe depuis déjà plusieurs années, prédatant de trois ans la réforme de la formation professionnelle. Toutefois, la réforme a apporté une nouveauté de taille à l'AFEST : les critères qui la définissent, encadrant juridiquement cette modalité de formation dans le Code du travail.

Avant de nous embourber dans les aspects législatifs, faisons déjà le point sur les bases de l'AFEST. Cette modalité de formation permet, comme son nom l'indique, de se former tout en restant en situation de travail. Elle alterne une ou plusieurs phases de travail prédéfinies à des fins didactiques, encadrées par l'entreprise, et des phases de réflexion en rupture avec le travail qui sont gérées par une unité de formation.

Si l'AFEST était à la base expérimentée avec les structures relativement petites (comme les TPE), depuis son encadrement dans la réforme de la formation professionnelle, cette modalité peut désormais s'appliquer à n'importe quelle taille d'entreprise, et à n'importe quel secteur d'activité.

QUE DIT LA LOI À PROPOS DE L'AFEST ?

Nous vous le disions plus haut : la réforme de la formation professionnelle a établi de nouveaux critères pour l'AFEST qui font que cette dernièrere est strictement encadrée par la loi. Ci-dessous l'extrait du code de travail concernant l'AFEST :

"La mise en oeuvre d'une action de formation en situation de travail comprend :

• 1°) L'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
• 2°) La désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
• 3°) La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
• 4°) Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action."

Nous conviendrons que, comme d'habitude, ce texte législatif est relativement complexe (même si on a vu bien pire en matière de droit français), et mérite qu'on le simplifie afin que le plus grand nombre le comprenne. Nous allons par conséquent décomposer chacun des quatre critères.

• 1°) L'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques
• Pour mettre en oeuvre l'AFEST, il faut d'abord savoir quelle partie du travail est adaptée à cette modalité de formation. Il faut savoir qu'un certain nombre de situations de travail n'y sont pas adaptées. Une fois que cette analyse de la partie du travail concernée a été effectuée, il faut l'adapter pour qu'elle soit adaptée à la formation. Il ne faut pas négliger cette étape, car si l'analyse de la situation de travail est mal-effectuée, l'AFEST n'aura pas le résultat anticipé.
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• 2°) La désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale
• Il faut bien sûr choisir un formateur qui pourra suivre le collaborateur en AFEST. Ce formateur peut être issu du monde de la formation tout comme il peut être simplement un collègue expert (un tuteur ou un référent métier peuvent également convenir). NB. Il est déconseillé de choisir un manager pour ce rôle de par le conflit d'intérêts entre accompagnant au collaborateur et évaluateur de ce dernier.
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• 3°) La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail (...)
• La phase réflexive est le deuxième élément principal distinctif de l'AFEST. En français simple, cette phase représente la période pendant laquelle le collaborateur et le formateur interrompent la phase de formation en situation de travail pour analyser les échecs et les réussites de la mise en situation.
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• 4°) Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action
• En parallèle de la phase réflexive (ou après la fin de l'AFEST), il est important de mettre en place une ou des évaluations qui permettent de voir si les objectifs de l'AFEST ont bien été atteints.

LES AVANTAGES ET LES INCONVÉNIENTS DE L'AFEST

Comme n'importe quelle modalité de formation, il existe certains avantages et certains inconvénients à l'AFEST.

Premier avantage, et pas des moindres : un temps précieux qui se gagne pendant la formation, chose qui est parfaitement logique étant donné l'objectif avéré de l'AFEST. Deuxième avantage, un peu plus subtil : le retour sur investissement. C'est un doute courant chez de nombreux formateurs si les formations classiques qu'ils dispensent sont réellement retenues par les collaborateurs, et si ces derniers appliquent réellement les compétences acquises à leur retour en entreprise. L'AFEST répond à cette problématique de par la mise en situation de travail qui permet de facilement évaluer les compétences acquises et leur application dans le cadre de l'entreprise par la suite.

En ce qui concerne les inconvénients, il en existe deux, dont un que nous avons déjà évoqué. D'une part, l'AFEST n'est pas forcément adaptée à toutes les situations de travail. D'autre part, il est également recommandé par un certain nombre d'experts de ne pas utiliser l'AFEST exclusivement (cette modalité ne s'y prête pas), mais plutôt de l'utiliser en complémentarité avec d'autres modalités de formation (présentielle ou à distance, par exemple).

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