Comprendre les tests de recrutement

Avant d'en arriver aux différentes formes de tests qu'il existe pour un recrutement, il est important de bien définir ce qu'est un test de recrutement. On peut être facilement amené à croire que ce type de test peut correspondre à n'importe quel test effectué au cours d'un recrutement : ce n'est pourtant pas le cas.

Un test de recrutement est avant tout un outil standardisé pour les recruteurs – c'est-à-dire que c'est le même format de test, quelle que soit l'entreprise – faisant appel à des méthodes d'évaluations précises et qui a pour objectif de mesurer les compétences d'un futur collaborateur. Ces outils de tests ne sont jamais utilisés seuls, et servent souvent aux recruteurs pour confirmer – ou non – le potentiel d'un candidat.

Ces tests peuvent s'effectuer de plusieurs manières, individuellement ou collectivement :

1. à l'oral, souvent face à une personne formée en psychologie, qui note les réponses données ;

2. à l'écrit, le plus souvent sur un formulaire ou un carnet dédié aux tests qui sera ensuite noté ;

3. sur ordinateur, un format qui reste sensiblement la même approche qu'à l'écrit si ce n'est qu'il est informatisé.

Enfin, il est important de noter que ces tests de recrutement sont faits pour valider les compétences d'un candidat ; ils ne sont pas là pour piéger le candidat ! Si tel est le cas pour votre entreprise, il est fortement conseillé de changer votre stratégie, car cela invalide l'utilité du test de recrutement.

LES DIFFÉRENTS TYPES DE TESTS DE RECRUTEMENT

Il existe une pléthore de tests de recrutement, certains plus fréquemment utilisés que d'autres en fonction du secteur d'activité ou encore du poste pourvu.

Les tests d'aptitudes

Les tests d'aptitudes sont parmi les plus fréquents lors du processus de recrutement. Ils permettent notamment de mesurer efficacement une ou plusieurs compétences spécifiques qui sont indispensables au poste pourvu. Ces tests d'aptitudes peuvent être classés en différentes catégories, qui possèdent leurs propres sous-catégories de tests spécifiques (ne vous inquiétez pas, c'est moins compliqué que ça en a l'air) :

1. les tests d'aptitudes écrites, qui permettent de mesurer les connaissances en vocabulaire, en orthographe, en grammaire, en maîtrise de langue (Française ou étrangère), en compréhension ou encore en rédaction de texte ;

2. les tests d'aptitudes orales, qui permettent de valider la compétence d'élocution d'un candidat.

3. les tests d'aptitudes numériques régissent tous les tests qui traitent de calculs, de raisonnement numérique ou d’interprétation numérique. Ce dernier valide notamment les capacités déductives d'un candidat, une compétence toujours appréciable. Inutile de vous dire que le test d'aptitudes numériques ne valide pas les compétences d'un candidat en informatique... ;

4. les tests d'aptitudes cognitives ont pour objectif de mesurer un panel de compétences assez large, mais se résument globalement à deux formes de tests. D'une part, il existe le test de mémoire (inutile de vous expliquer le principe d'un tel test, je pense). D'autre part, il y a le test de raisonnement spatial, qui vise spécifiquement la logique d'organisation d'un espace ;

5. les tests de compétences sont en quelque sorte des mises en situation pour le candidat. On demanderait par exemple à un journaliste de rédiger une brève de quelques lignes sur un sujet d'actualité.

Les tests d'intelligence et de logique

Moins courants que les tests d'aptitudes, les tests d'intelligence et de logique restent toutefois parmi les plus connus du grand public. Tout comme les tests d'aptitudes, les tests d'intelligence et de logique se déclinent en plusieurs sous-catégories :

1. le test de quotient intellectuel, ou le test QI pour les intimes ; de loin le test le plus connu du grand public, le test QI permet de mesurer certaines facettes intellectuelles et logiques d'un candidat. Toutefois, ce test est relativement controversé aujourd'hui dû aux critiques à son égard comme quoi ce test ne mesure pas tous les niveaux d'intelligence d'une personne (comme l'intelligence émotionnelle). À utiliser donc avec parcimonie ;

2. le test des cartes à jouer ou des dominos est un exercice plus simple que le test QI, permettant tout simplement de mesurer l'intelligence spatiale et non verbale. L'objectif reste souvent le même ; le candidat doit prédire quels seront les dominos ou cartes à jouer qui doivent logiquement venir compléter une suite existante ;

3. le test de raisonnement vient compléter ce triptyque de tests d'intelligence et de logique en mettant à l'épreuve la capacité d'analyse critique et d'adaptabilité du candidat.

Les tests de personnalité

Les tests de personnalité sont probablement les types de tests préférés des recruteurs, car elles permettent d'identifier rapidement la vraie personnalité d'un candidat, et non celui qu'il a présenté par le biais d'un entretien ou de son CV et de sa lettre de motivation. Bien que limité dans la mesure où il faut que les réponses données par le candidat soient de bonne foi, ce type de test reste très répandu dans le monde du recrutement. Comme pour les tests d'aptitudes et les tests d'intelligence, il existe plusieurs catégories de tests de personnalité :

1. nous commencerons par le test Big Five, car il est considéré par beaucoup comme étant le plus ancien test de recrutement. Il permet de cerner notamment cinq points majeurs de la personnalité d'un candidat : son attrait pour la nouveauté, sa conscience, son extraversion, son capital sympathie, et sa névrose ;

2. le test SOSIE se focalise sur les sources de motivation d'un candidat, et dresse un portrait professionnel de ce dernier par le biais de 98 questions à choix multiples ;

3. le test PAPI, ou Preference And Preference Inventory pour lui donner son nom anglais, présente 130 questions au candidat qui permettent de situer ce dernier sur sept axes : le dynamisme, la conscience professionnelle, l'autorité, l'exigence personnelle, le tempérament, la sociabilité, et l'ouverture d’esprit ;

4. le test MBTI (indicateur typologique de Myers-Brigg) est basé sur le travail du psychologue Carl Jung, et permet de classer le candidat parmi seize profils psychologiques préétablis.

Les tests projectifs

Cela ne vous parle peut-être pas comme ça, mais il existe un test projectif que vous connaissez presque tous. Dans le milieu de l'entreprise, ces tests projectifs sont moins employés (ces types de tests étant moins adaptés au data-driven recrutement) mais ils restent quand même des outils plébiscités par les recruteurs :

1. le test de Rorschach ; eh oui, on vous avait bien dit que vous en connaissiez un sans le savoir ! Aussi connu sous le nom de test de tâches d'encre, ce test est mené par un psychologue qui présente au candidat différentes taches d'encre, et note les réponses de ce dernier. Le candidat peut y voir notamment un objet, un concept, ou encore un animal, qui permet de pressentir différents aspects de la personnalité de candidat ;

2. le test de l'arbre est moins connu que celui de Rorschach, mais n'en reste pas moins intéressant. L'exercice paraît simple au premier abord ; on demande au candidat de dessiner un arbre (hormis un sapin, car trop stéréotypé par l'école). Ce dessin est ensuite passé en revue par un professionnel qui le compare à une grille d'interprétation comportant pas moins de 177 caractéristiques ! Bref, votre manière de dessiner en dit beaucoup plus sur votre personnalité qu'il n'y paraît.

3. le test de Rosenszweig, aussi connu sous le nom de test de bandes dessinées, consiste à demander au candidat de dessiner une courte bande dessinée avec un contenu approprié au scénario émis. Ce test permet notamment de mesurer la réaction d'un candidat face au conflit.

Les tests de culture générale

Enfin, il existe les tests de culture générale. Ces tests sont d'une nature différente des autres, car ils n'analysent pas spécifiquement les compétences, la personnalité ou l'intelligence d'une personne, mais plutôt les connaissances globales d'un candidat. Les questions de ce type de test peuvent tourner autour de la géographie, l'histoire, la politique, les actualités, et bien d'autres sujets, et sont presque impossibles à prévoir en amont pour le candidat, simplement car personne ne peut tout savoir. Ce type de test permet toutefois d'avoir quelques informations supplémentaires sur le savoir-être d'un candidat qui peut déterminer sa performance et ses compétences dans le long terme.

LES CONDITIONS LÉGALES POUR UTILISER LES TESTS DE RECRUTEMENT

Eh oui, les tests de recrutement sont inscrits dans la loi française – principalement dans la loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 – et certaines conditions s'appliquent pour pouvoir les utiliser légalement :

• 1. le candidat est en droit d’être informé qu’il y aura un test de recrutement dès la prise de rendez-vous pour l’entretien. Toutefois, le recruteur n’est nullement obligé de préciser la nature spécifique de ce test ;
• 2. le candidat peut refuser de passer le test en toute légalité – et le recruteur a le droit de tirer les conclusions qu’il souhaite sur la base de ce refus ;
• 3. si le candidat accepte de passer le test, il est dans l’obligation de répondre de bonne foi aux questions ;
• 4. après avoir effectué le test, le candidat est en droit d'accéder aux résultats dudit test ;
• 5. les résultats du test sont soumis aux normes du RGPD en matière de données de candidats.
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