Toute ce que vous devez savoir sur la mobilité interne, également appelée crossboarding.
"Faut-il forcément partir pour évoluer professionnellement ?
L’herbe n’est pas forcément plus verte ailleurs...
C’est un paradoxe en milieu RH de constater, qu’en matière d’acquisition de talents, le réflexe soit de recruter la perle rare à l’externe alors qu’elle est sûrement déjà présente en interne.
Dès 2020, les RH ont été confrontés à une crise sanitaire exceptionnelle, mais nul doute que l’après-COVID, avec l’émergence de modes de travail hybrides (mixant télétravail et présentiel), sera un challenge supplémentaire dans la gestion des carrières et des politiques de mobilité interne.
En perte de vitesse ces dernières années, la mobilité interne s’est retrouvée revigorée suite aux confinements successifs. En plein cœur de la crise et face aux gels des recrutements, les directions RH ont su réagir à temps pour adresser leurs postes pénuriques à leurs propres effectifs. Mais si les entreprises ont pu répondre à un besoin de changement d’horizon via le recours au télétravail, il leur faut désormais étoffer leur offre de mobilité si elles veulent fidéliser durablement leurs talents.
Qu’il s’agisse d’une mesure transitoire ou d’une vision à plus long terme, choisir un collaborateur dont les compétences sont déjà connues et approuvées par l’entreprise offre toutes les garanties d’un monde en proie à l’incertitude : ancrée dans sa politique de GPEC, l’entreprise peut prendre un risque mesuré avec un collaborateur déjà acculturé aux codes et valeurs de l’entreprise.
De même, le dispositif permet à l’entreprise de générer des économies substantielles (sourcing, publication d’offres d’emplois, formation, ...) tout en responsabilisant davantage le collaborateur dans l’élaboration de sa trajectoire de carrière.
Levier stratégique dans l’attraction et la fidélisation des talents, la mobilité interne n'est pas près de disparaître, à en juger par l’envie d’un nouveau cadre de vie ou le besoin de changement permanent (Job Hopping) chez certains collaborateurs. Ainsi, changer de poste, de métier ou de région n’a jamais été aussi prégnant.
Or, le dispositif est loin d’être aussi répandu qu’il devrait l’être. Entre politiques de mobilité méconnues des collaborateurs, offres introuvables ou managers peu investis dans l’accompagnement de leurs équipes... changer de service - sans forcément gravir les échelons - s’apparente encore trop souvent à un parcours du combattant. Une erreur, quand on pense que le développement de compétences - attribut phare de la mobilité interne - apparaît comme la condition sine qua none de la fidélité des collaborateurs envers l’entreprise. D’autant que lorsque l’opportunité de carrière devient chimère, les collaborateurs ne se gênent plus pour aller voir ailleurs.
Pour que ce “crossboarding” soit efficace, encore faut-il savamment le préparer et l’accompagner pour en faire une réussite. Il s’agira donc de jongler entre les aspirations des collaborateurs, les prérequis du nouveau poste, le tout aligné sur la stratégie de développement de l’entreprise.
Il ne tient qu’aux RH de faire de cette mobilité interne le signe de reconnaissance tant attendu par les collaborateurs.
C’est en proposant des missions et opportunités diversifiées et porteuses de sens pour ses collaborateurs, que ce soit dans le travail et au travail, que l’entreprise parviendra à répondre à leurs envies de départ et développer une marque employeur plus résiliente. Une résilience face aux crises qui passera par une meilleure compréhension des collaborateurs et davantage de flexibilité quant au lieu et aux heures de travail."
