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Les motivations au travail : L’éclairage de la Data pour mieux comprendre et agir

PerformanSe vous invite à découvrir les résultats de ses recherches, basées sur les réponses d’un échantillon de 56 000 personnes ayant passé son psychométrique sur les motivations au travail entre 2009 et 2016.

  • EditeurPerformanse
  • Version PDF - 36 pages - 2016 - Français
Les motivations au travail: L’éclairage de la Data pour mieux comprendre et agir

Introduction ou extrait du livre blanc

"La motivation des collaborateurs est un facteur essentiel de performance, c’est une évidence.

Nous savons tous en effet que la performance des organisations dépend directement de l’engagement des équipes, de leur adhésion aux projets, de leur envie de participer et de s’impliquer. Mais ce que parfois nous oublions, c’est que, en termes de motivations… l’organisation n’est pas toute puissante.

Chaque organisation - entreprise, association, collectivité… - doit avoir pour objectif en effet de créer les conditions nécessaires à la performance de ses équipes, donc de veiller à la clarté des rôles et des fonctions, à la qualité de management de ses collaborateurs, de favoriser leur initiative, de permettre leur épanouissement. Pour autant, et quoi qu’elle fasse, une part de la motivation de ses équipes par nature lui échappe.

Qu’il en soit conscient ou non, chacun de nous en effet possède ses propres « drivers ». Chacun de nous accorde une importance spécifique à la reconnaissance ou à l’argent, à l’initiative ou à l’intégration par exemple. D’aucuns ont profondément besoin d’autonomie, d’autres de relations. Certains sont motivés par la prise de responsabilités reconnues, d’autres surtout par l’accomplissement de missions difficiles. Et c’est normal, et c’est ainsi. Et pour chacun de nous - au fond - c’est plus inné que variable, plus une contrainte qu’un choix.

Pour ne citer qu’un exemple, donner ainsi des responsabilités à quelqu’un qui au fond de lui n’en veut pas ne pourra pas produire de bons résultats, même s’il est loyal et compétent. Et rien ne servira de lui payer un coaching ou une formation si au fond de lui-même ses propres critères de fonctionnement ne sont pas réellement compatibles avec la fonction. La motivation des équipes va donc aussi se créer en permanence par la qualité d’adéquation entre les individus et les missions. Aussi difficile que ce puisse être, surtout sur la durée, l’un des rôles clés de la fonction RH n’est-il pas ainsi de veiller à « matcher » au mieux des jobs et des personnes ?"

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