Réussir ses recrutements dans le secteur social et médico-social

"Une heure environ pour se faire une idée la plus précise possible sur les compétences d’un inconnu, mais aussi sur son savoirêtre et ses capacités à s’impliquer et à s’intégrer dans l’organisation… La tâche est loin d’être aisée, surtout lorsque le recrutement ne constitue pas sa spécialité première. Mieux vaut donc se donner toutes les chances de ne pas faire une erreur de casting.

Ne pas se préparer

Avant l’entretien, se replonger dans le dossier de candidature peut permettre de gagner du temps en allant à l’essentiel… et en évitant de passer à côté de sujets importants. « C’est le moment de relire le CV pour avoir le parcours de la personne en tête et de l’annoter, si ce n’est déjà fait, de lister des questions liées à ses différentes expériences, de surligner les zones de flou », recommande Anne-Sophie de Larauze, directrice conseil de Parcours et sens, un cabinet de recrutement dédié au secteur médico-social et sanitaire, à Nantes. « Auparavant, il peut également être utile de revoir les compétences prioritaires et les enjeux liés au poste avec le responsable du service concerné par l’embauche en cours », conseille Sébastien Large, directeur de l’agence lyonnaise du cabinet de recrutement spécialisé dans l’industrie de la santé CDG Conseil. Se préparer, c’est aussi accorder de l’importance à ces rencontres avec les candidats. «Être ponctuel, comme on demande aux postulants de l’être, prévoir une plage de temps suffisante pour ne pas donner l’impression d’expédier l’entretien, ce n’est pas secondaire. Plus encore dans un secteur d’activité où l’humain et le relationnel tiennent une place primordiale », affirme Anne-Sophie de Larauze. Un manque de considération peut assurément avoir un effet fatal sur la motivation d’un bon candidat, et cela sans compter sur l’écho défavorable qu’il pourrait propager autour de lui à propos de l’établissement et de celui qui l’a accueilli de manière cavalière.

Se satisfaire de propos lissés

Discours convenu, expériences retracées sous forme de fiches de poste… Il n’est pas toujours simple de faire sortir les candidats d’un récit lénifiant, exposé avec application à la manière d’un argumentaire marketing. « Pour ne pas rester dans la théorie et les généralités, l’évaluation des compétences doit être basée sur des faits. La méthode STAR (situation, tâches, actions, résultats) est souvent opérante. Elle consiste à demander au candidat de décrire une situation, les tâches qu’il a eu à effectuer, les actions qu’il a réalisées et les résultats obtenus », explique Sébastien Large. Autre option: demander au postulant de réagir à une situation donnée. « Dans ce cas, difficile pour lui de ne pas se positionner », assure Anne-Sophie de Larauze."