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"Les parcours de nouvelle génération proposent plus une expérience qu’une formation à proprement parler. Parfois sous forme de « learning expeditions » pour rencontrer des start-up outre Atlantique ou plus simplement des expérientiels qui adressent les changements dits de « type 2 », en rupture du modèle existant, qu’ils s’appellent Leadership 2.0 ou 3.0 selon la mode retenue.
Le changement de comportement prend ses racines dans l’environnement direct de l’apprenant et ses ailes dans un nouveau système de croyance voire d’identité managériale (Cf. le chapitre consacré aux « niveaux logiques »). Ces nouveaux dispositifs sont moins dans un registre objectifs/moyens que conditions/conséquences.
Il s’agit bien souvent de mettre en place des interventions basées sur l’intelligence collective agrémentées ou non d’ateliers permettant des prises de conscience par le détour, maillant au sein d’un même parcours les leaders de l’organisation avec les équipes reconstituées dans leur diversité.
Nous assistons à un renversement total du formateur détenteur du savoir pour prendre une position basse à l’instar de ce qui est demandé au leadership distributif du nouveau monde qui s’ouvre actuellement. Le leader n’est plus le sachant qui répond aux questions mais celui qui questionne les réponses.
Ces trois approches actuelles complémentaires et bien adressées par un questionnement rigoureux tel que le propose ce livre blanc de forMetris constituent le socle des accompagnements au leadership des temps modernes… et post-modernes !
(...) « Soft skills » en anglais, « Savoir-être » en français, ces compétences très prisées des recruteurs aujourd’hui quoiqu’encore trop peu intégrées aux cursus scolaires sont aussi des compétences difficiles à définir et donc à mesurer, et en même temps, elles touchent aux strates les plus profondes de notre être. Parmi ces compétences, le leadership est sans doute celle où les difficultés sont les plus criantes à chaque étape du processus de formation : de l’identification des besoins individuels à la mise en pratique après la formation.
Renforcer son leadership est bien plus facile quand on a une vision claire de ses pratiques et de ses priorités de développement. Mais à voir certains référentiels qui s'étalent sur des pages et des pages, on comprend le caractère multiple et subjectif que revêt cette discipline. Le leadership touche à des aspects profonds et intimes d'un individu, ce qui rend le feedback d'autrui difficile à émettre et à entendre.
Lorsqu'on sait que l'absence de leadership est probablement la plus grave des remises en cause d'un manager, on comprend qu'il s'agisse d'un sujet difficile à aborder sereinement."
