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"Profiler, c’est déterminer le type de personne qu’il faut pour un poste (profilage préparatif) et faire en sorte de vérifier si cette personne est bien celle qui convient (profilage en entretien). Ainsi, le profilage exige tout d’abord un travail en amont, celui de déterminer le profil du candidat désiré. Il est suivi par un exercice en aval, celui du profilage du candidat lui-même durant l’entretien, c’est-à-dire mesurer et définir avec le plus de précision possible, ses traits de personnalité.
Le profilage en entretien n’est pas une nouvelle technique utilisée dans le processus de recrutement. Dès 1944, le test de personnalité de Myers-Briggs donne déjà les premières prémices de cette technique. Profiler est devenu une technique à part entière de recrutement 40 ans plus tard, aux États-Unis. Actuellement, le profilage figure même parmi les principales recommandations européennes dans le cadre de la stratégie pour l’emploi. Par contre, le niveau de profilage pratiqué diffère d’une entreprise à une autre, en fonction de ses besoins. Tantôt, il touche la personnalité même du candidat, tantôt il vise à jauger ses aspirations.
Dans d’autres cas, il cherche à déterminer si le candidat se conforme au poste à pourvoir ou à l’entreprise elle-même. Il se peut aussi que le profilage touche tous ses domaines en même temps. L’objectif étant toujours de résoudre la problématique même du recrutement : trouver LA bonne personne pour son organisation et limiter au maximum le turn-over."
