La réflexion développée dans le présent document cherche à aligner les activités GCH sur les objectifs spécifiques des entreprises et révèle les domaines à surveiller.
"Si savoir exactement combien de personnes travaillent pour votre entreprise nécessite déjà d’extraire péniblement des données de dizaines de systèmes différents, identifier les contributions stratégiques telles que la prévision des déficits de savoir-faire, la gestion de la mobilité mondiale et le développement des futurs leaders devient un casse-tête.
Une récente étude Deloitte montre que 86 % des entreprises ne disposent pas de capacités analytiques RH. Plus de 40 % de ces répondants indiquent que leur entreprise n’est pas prête pour gérer les talents et analyser les données RH.
On ne s’étonnera donc pas du fait que, l’année dernière, seuls 15 % des cadres supérieurs ont modifié une décision suite à des indications provenant des RH. Sur les 10 dernières années, le changement a accéléré de manière vertigineuse.
On attend des RH qu’elles suivent le mouvement, voire qu’elles le pilotent. De nouveaux domaines d’expertise et une nouvelle approche sont nécessaires pour gérer le changement et rester pertinent. Les RH font face à une pression jusqu’alors inconnue : une pression concurrentielle directe."
