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L'entreprise au féminin : Quelles bonnes pratiques de diversité, égalité et leadership ?

Avez-vous remarqué que l’on parle beaucoup de "leadership au féminin" en ce moment? Opposé à quoi ? Un leadership "tout court" ? Ce constat est symptomatique d'un monde de l'entreprise qui a certes beaucoup évolué en faveur des femmes ces dernières années mais ou il reste encore tant à faire !

  • EditeurSimundia
  • Version PDF - 17 pages - Français
L'entreprise au féminin : Quelles bonnes pratiques de diversité, égalité et leadership ?

Introduction ou extrait du livre blanc

"Expression apparue aux États-Unis dans les années 1970, le plafond de verre désigne les freins invisibles à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques. Plus de quarante ans après l’apparition de ce concept, ce fameux plafond de verre s’est largement fissuré. En France, le nombre de cadres femmes a été multiplié par six ces 40 dernières années (par deux pour les hommes). Mais tout en haut de ce plafond de verre, quelques carreaux restent encore bien accrochés. Ainsi, en 2021, Catherine MacGregor est la seule femme à diriger une entreprise du CAC 40, Engie en l’occurrence. 1/40, ce chiffre édifiant illustre bien les inégalités de genre dans l’accès aux postes à haute responsabilité. Dans le domaine de l’entreprenariat, le constat n’est pas glorieux non plus. D’après une étude du cabinet BCG parue en 2019, les start-up montées par des femmes ont en moyenne 30 % de chance de moins d’être soutenues par les investisseurs.

Discriminations et autocensure

Plusieurs lois ont pourtant été créées pour faire de la place aux femmes au plus haut niveau. Par exemple, la loi Copé-Zimmermann (2011) a instauré des quotas de femmes parmi les administrateurs du CAC 40. Depuis 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier un index de l’égalité professionnelle, sous peine de sanction. Pourquoi ces postes haut placés sont-ils toujours la chasse gardée des hommes, alors que les femmes sont en moyenne plus diplômées ? D’abord, les discriminations de genre restent bien présentes. En 2019, le salaire d’une femme était en moyenne inférieur de 9 % à celui d’un homme à poste équivalent.

Autre raison souvent évoquée, l’autocensure des femmes est un processus complexe lié à l’éducation et à l’intériorisation des normes de genres, qui conduit les femmes à ne pas se sentir assez légitime pour les postes les plus élevés. Enfin, qui se ressemble s’assemble, les dirigeants ont tendance à recruter leurs semblables, alimentant ainsi un entre-soi masculin d’un autre temps.

Les soft skills, ces compétences invisibles au pouvoir infini

Pourquoi faut-il améliorer l’accès des femmes aux postes à responsabilité ? D’abord et avant tout parce que l’égalité entre les hommes et les femmes est une valeur fondamentale inscrite dans la constitution. Ensuite, et de façon plus pragmatique, parce que plusieurs études semblent montrer que la féminisation du management a un impact positif sur le résultat des entreprises. Menée depuis 2007, la série d’études « Women matter » du cabinet McKinsey établit une corrélation positive entre la mixité au sein des instances dirigeantes et la performance financière et organisationnelle des entreprises."

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