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COVID-19 : gestion de la rupture du contrat de travail

La thématique de la rupture du contrat de travail est une préoccupation récurrente : est-il possible de rompre une promesse de contrat de travail ? ; peut-on signer une rupture conventionnelle ? ; les procédures de licenciement sont-elles impactées par le contexte actuel ? … autant d’interrogations auxquelles les experts RH doivent répondre quotidiennement. Cette fiche a été élaborée pour apporter des réponses aux questions les plus fréquemment posées en la matière.

  • EditeurSVP
  • Version PDF - 10 pages - 2021 - Français
COVID-19 : gestion de la rupture du contrat de travail

Introduction ou extrait du livre blanc

"Différentes étapes ponctuent généralement le processus de recrutement. La réponse diffère en fonction :

1/ Les pourparlers : Le processus de recrutement a été lancé, les parties sont en pourparlers mais aucune proposition d’embauche n’a été formalisée : à ce stade, l’entreprise peut renoncer à l’embauche. Elle n’est liée par aucun engagement et peut décider de se rétracter.

2/ Une fois que la décision d’embaucher a été prise, l’employeur la formalise le plus souvent par une offre ou une promesse de contrat de travail (bien qu’elle ne soit pas obligatoire, cette étape est fréquente avant la signature définitive du contrat). Dans cet écrit, l’employeur indique au futur salarié son emploi, sa rémunération et la date de son entrée en fonction.

- Si l’employeur a formulé une offre de contrat de travail (c’est-à-dire un engagement dans lequel il exprime sa volonté d’être lié uniquement si le candidat l’accepte) : Cette offre peut être rétractée par l’employeur si le candidat ne l’a pas encore reçue ou s’il ne l’a pas acceptée dans le délai qui lui était imparti pour le faire (ou dans un délai raisonnable en l’absence de précision dans l’offre). A contrario, s’il revient sur son offre avant la fin du délai laissé au candidat pour se prononcer, il engage sa responsabilité extra-contractuelle (à ce stade, il n’y a pas encore contrat de travail) et peut être condamné à des dommages et intérêts si le salarié apporte la preuve qu’il a subi un préjudice du fait de cette rétractation.

- Si l’employeur a fait de choix d’émettre une promesse de contrat de travail: celle-ci engage immédiatement l’employeur, même si le futur salarié ne l’a pas encore acceptée. Elle a la même valeur qu’un contrat de travail. Sa rétractation constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le salarié peut prétendre aux indemnités attachées à ce type de rupture.

3/ Le salarié a accepté la proposition que lui a adressée l’entreprise. Dans ce cas, il faut considérer que les parties sont liées par un contrat de travail. La rupture à l’initiative de l’employeur s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En cas de contentieux, des indemnités seront versées en conséquence au salarié."

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